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保險業務員的保障底薪

我的想法比較簡單, 既然是做業務, 就不應該有底薪, 保險業務花時間去開發客戶, 經營人脈, 規劃保單, 完全靠佣金吃飯. 而在業界許多保險公司提供給新人訓練期間保障底薪, 希望新人能夠無後顧之憂的情況下學習吸收 !! 那.. 然後呢 ?? 保險業務如果靠底薪養, 最後虧的一定是公司. 這幾天花了一點時間在 Yahoo! 知識+ 的保險討論區, 回答了許多車險的問題, 也回覆了一些網友詢問保險業的狀況.

有網友問到, 保險業好不好 ? , 我都回說, 保險業不好待 !!~ 呵~

前面有網友提到, 保險公司瓜分了銀行的業務, 呃~ 其實話只說了一半, 現在的銀行也在瓜分了保險的業務 !! ( 哪家銀行沒賣保險公司的商品 ?? 連郵局都賣分紅保單囉 !!.. 還賣的嚇嚇叫哩 !! ^o^ )

建議別急著把銀行工作辭退, 至少那還是一份有底薪的工作. 攤開來說, 銀行業務跟保險業務都一樣, 開發客源要看你願不願意去DS(陌生開發), 因為緣故的親朋好友總有用盡的時候, 且打包票他們多數也一定有購買保單.

保險好不好推 ? 要看你怎麼想, 保險的觀念現在大家都有了, 就像非洲賣鞋的故事, 悲觀的商人說大家都不穿鞋子, 鞋子一定賣不出去沒有市場,… 樂觀的商人說大家都買不到鞋子, 要發大財了 !! 想法只是一念之間. (每個人都有買保險, 但買對了保險了嗎? 保障的額度夠用了嗎 ? 有沒有需要調整了呢 ?? … )

建議銀行先不要急著辭職, 可以考慮到保險經紀人考照兼職, 保險經紀人不考核不要求業績沒有壓力, 先了解商品, 再看自己適不適合 !! 保險業是一個絕對純業務性質的工作, 沒有底薪, 要耕耘很久才 “有機會" 開花結果 !! (別相信那些會給底薪的保險公司, 你的底薪是從哪裡來? 可以思考想一想~)

也有網友問到, 已經加入保險公司的培訓專案, 問進修方向 , 我是說的很明白, 證照不用考太多, 能不能開發客戶比較重要..

證照方面: 必備的壽險, 投資型保單, 有機會可以加考產險, 若有興趣還可以再加考證券業務員跟期貨業務員, 建議證照不用多, 考必要的, 有興趣的就好, 您是在業務單位不是在內勤單位, 保險公司還是看業績發佣金 !! (客戶不會因為你有MDRT跟你買保險,也不會因為你沒有RFC(認證財務顧問師) 而拒絕你的保險, 請不要陷入證照的迷思 !!

專業不是在公司學, 是在客戶那裡 !! 保險公司除了商品, 還會教所謂的溝通話術, 行銷技巧, 拒絕處理, 成交促成等等… 最真實的建議是, 請您用您的方法表達出來 !! 請別一昧的照公司教的照單全收. 請一定要保留自己的個性, 別讓朋友感覺你做保險之後, 碰了面就只剩下保險的話題

在開始跟親友談保險之前, 強烈建議花時間好好想想為什麼要做保險 ? 這一行會遇到的困難拒絕挫折很多, 可是得到的佣金樂趣朋友也很多 !! 尤其是當你幫客戶申請理賠甚至協助處理身後事, 你會感覺到保險不僅是一份承諾, 也是一份責任 !!!! … 仔細想一想為什麼要做保險業務, 然後莫忘初衷 !! (這一條路很長, 而且需要努力才有機會開花結果 !!)

如果你連一份保單都沒成交然後退出業界, 我會誠心的恭喜你, 至少你學過保險的一部分的商品知識. 但如果, 一但你有成交客戶也遞送保單了, 就請一定要堅持下去 !! 朋友願意跟你買保險, 是出於需求與信任, 就算日後你真的離職不做保險, 也請一定要做後續的服務 ( 申請理賠或提供諮詢 )

先跟家裡人溝通好, 然後抱著 " 至少做兩年 " 的心態, 慢慢才有機會開花結果. (做保險 ~ 是去跑客戶, 業績是跑出來的 ^^ ) 這不是立竿見影馬上賺大錢的行業喔~ (但是比起其他行業,保險算是非常公平的行業,你的收入與付出成絕對的正比)

客戶的開發方法很多, 擺攤, 做問卷, 請保戶轉介紹, 或主動去認識, 最重要的 — 要敢開口 !! (抱著"反正我沒有任何的損失"的心態去開口, ^o^) 大量的開發客戶, 你們公司應該會教漏斗理論, 不要害怕的大量去開發客戶 ~~

做業務, 是很辛苦的 !!
做保險業務, 又是所有業務工作難度最高的 !!
恭喜你選擇這份工作來挑戰~ 加油喔 !!~

加上剛剛收到公司傳來的 mail, 還真的感覺到, 保險業務真的不能用底薪去養

CAREER 陳淑華報導 2004/11/16

高保障底薪惹的禍? 壽險業草莓兵集體陣亡
這兩年壽險公司爭相祭出高額保障底薪,吸引高學歷的新血,取代傳統的「保險媽媽」業務部隊。但這批六、七年級的草莓兵,陣亡率卻高得出奇,究竟發生了什麼事?

猶記得兩年前為搶食金控大餅,壽險公司紛紛推出誘人的大型培訓計畫,不惜大手筆撒錢招徠高學歷人才,以因應金控業務整合潮流下,人才質與量的全新需求。

當時最受外界注目的莫過於國泰人壽斥資超過10億元推動的「US專案」。該專案祭出的「利多」,包括20個月內,每月可領2.5萬元的保障收入。教育訓練更是不計成本,一開始前兩個月有供吃住的集中教育,分派到各單位後,每個月還要回訓,並輔導報考壽險、產險、投資型商品、信託、理財規劃師等5張證照,取得證照還能獲得獎勵。

由於國泰人壽的「US專案」待遇優渥,新鮮人趨之若鶩,7個多月就吸引到2,000多位大專以上學歷的新兵。

為免人才磁吸效應發酵,隔年新光人壽也編列6,000萬預算,展開「Pro菁英專案」,除了基本課程,品味、才藝訓練,還提供保證底薪3.6萬元的高待遇。南山人壽更自香港AIG關係企業調來教育訓練高手,推出「菁英計畫」,集訓3個月,給予3萬元的保證底薪。

不過,原本保險業者為了讓新人學習無後顧之憂,限制較寬鬆,甚至「無條件」支付底薪的措施,今年卻不約而同地拉高了門檻。

國泰人壽今年推出「US修正版」的新銳計畫,就規定得先通過壽險業務員考試才能應徵,並要求各單位主管慎選人才,若留用率不高,造成公司資源浪費,主管必須共同分擔底薪費用。保證底薪也破除齊頭平等,改依業績達成率,從1萬多到最高2.5萬元不等。

而今年陸續推出徵才計畫的南山、保誠、台灣人壽等,也開始要求業務員在培訓期間就要有一定的業績量,才能在業績獎金之外,再額外取得保證底薪。

為什麼當初企業寄予厚望,看似雙贏的人才培育計畫,不到兩年時間,會有這樣大的急轉彎?

「制度設計錯誤,加上低估人性使然,」一位熟悉壽險業的高階主管分析。

他指出,企業提供保證底薪的期限太長,在人性的考驗下,出現兩種迥然不同的結果:一些自律較強,且把壽險當作事業經營的人,將其當成往上爬的階梯,因為在保證底薪下,少了經濟壓力,可以專心學習,累積客戶與經驗,往上晉升的速度也會加快,兩年升到處長的所在多有,不過這樣的人屬於少數。

更多數的情況是,保證底薪變成好逸惡勞的溫床。就國壽的「US專案」來看,保證期間若業績達到晉升標準,成為正式的儲備主任後,就不再能享有財務補助。也就是說,晉升後立刻少了保護膜,完全由業績決定薪資,若成績掛零,只有乾瞪眼領1.4萬元最低工資的份,「既然如此,為什麼要急著求表現早早晉升?起碼在期限內,還可領到二萬五,不如躲在溫室裡享受,」一位剛從國泰人壽離職,在廣告公司擔任業務的6年級後段班生說。

一位國泰人壽的主管也感慨,募集了七、八千位大學以上的業務員,兩年下來流失率超過一半以上,與新一代的六、七年級工作態度也有很大的關聯。

她指出,五年級以前的業務員都是「從被拒絕開始」,為突破業績,雨天、颱風天都願意去拜訪客戶。現在的六、七年級生,遇到陰雨或大熱天就躲在辦公室上網,不但不能接受拒絕,還一味的貪快,拜訪兩三次不成就輕易放棄,自然陣亡率相當高。

更甚者,即使發覺自己不適合業務銷售工作,仍然死撐活賴,利用公司資源發展個人生涯。像是早會完拜訪客戶後,偷溜去補習班補研究所、托福,或是會計師、律師考試;有人則在培訓期間拿到證照後,打著響亮頭銜立刻跳槽。有的還會算好壽險業給保證薪期限,一旦快要用完,就會尋找下一個「宿主」繼續靠底薪混上一段時間,直到年華老去,變成業界所謂的「保險蟑螂」。

另外,在集體受訓時,來自各單位的「新兵」變成同學,等到分派到各部門後,常常會利用MSN、e-mail互通有無,比較各單位主管的風格、文化,獎勵措施等,「除了自己的業績,什麼都拿來比,最後也比掉了士氣,」一位壽險業的高階主管無奈地說。

這位主管指出,相較兩年前午餐可以「白吃」,現在的午餐不僅沒辦法「白吃」,而且還要有能力的人才吃得到。換句話說,以前是走「大眾化」,量中求質,也就是沙裡淘金;現在是走「菁英化」,質中求質,金裡淘金。

不過,以國泰的新銳計畫規定應徵者要先通過壽險業務員考試,就讓一堆年輕人打退堂鼓,在招募上的確不如US專案容易。但是,各家壽險業似乎都「吃了秤砣鐵了心」,寧可少了「高人氣」,也要找到真正意願強,願意玩真的人才,才能把不適任的人降到最低,以培養出耐操的「金剛草莓」。

壽險業去年3.6萬新兵 一半落跑 ‧聯合新聞網 2005/01/18
人員留不住 業者改弦易轍 重金移至教育訓練 外商更拒用有壽險經驗者

農曆年前後,又是各大產業招募新人時節。根據壽險業者推估,去年約達三萬六千名新人搶進壽險業,但一年不到,已經「流失一半」。壽險業務是目前金融業最大一股行銷勢力,但人員來來去去,也讓不少老闆傷透腦筋。

大型壽險公司現在一年都願花三十到四十萬元,訓練一名新人,想要走「業務路線」的新人,在壽險公司既可以上教育訓練課程,又可以在保障薪資下學做業務,為什麼新人的「抗壓力」還是這麼低?

英國保誠人壽業務體系總經理廖學茂說,過去同業招募時,總是喜歡比較「保證薪」,新人的保證薪因此越飆越高,從每個月一萬多提高到三萬元;有些新進業務因此在各壽險公司遊走,到各家上課、領保證薪,而且領完就走,自己荷包滿滿,保險公司卻達不到招募目的。廖學茂指出,過去一年來,壽險公司其實都體認到「給錢」不是招募新人的好辦法,而把重金轉移到教育訓練課程上,希望新人還是以「學習」為重,更重要的是,要了解保險理念和保障宗旨。廖學茂說,千萬「不要因為誤會而與保險結合」,否則這樣公司和新人都會有損失。

壽險龍頭國泰人壽,去年一年培養一位新人平均費用是四十萬元,可能是業界的最高標準。但是,國泰人壽現在對新人還設有一個附加條件,就是「嚴選」;廿五歲以下的新世代,除非是保險業務人員的子弟兵,否則敬謝不敏。因為國壽發現,新人可以年輕,「但一定要對保險有認知和熱誠」,否則在行銷這一行做不久。

各壽險公司目前第一年新兵的「定著率」(持續率)都相當低,很多公司招募一百人,但到年底,都走得只剩下二、三十人。國泰人壽和保誠人壽在策略改變後,目前新人的定著率,已經各自提高到百分之五十和百分之七十五左右,成績算是相當不錯。

外商壽險公司找新人的政策,這兩年幾乎都改走「保德信路線」,也就是「絕不用有壽險經驗、但擁有其他專業」的人士。保德信國際人壽在全球都維持這項傳統,吸收的新人獲得一定認同,這兩年在台北,大都會國際人壽、國際紐約人壽,都遵循這個路線。 不過,由於是吸納「經理級人才」,現在外商公司的策略,還是在「比價碼」。像最近大都會就打出,培訓期間最高津貼「每月十萬元」的尋找儲備業務經理計畫,準備花上億元,訓練三十名儲備經理。國際紐約人壽前年更推出「CEO人才培育專案」,每月訓練津貼更高達十二萬元,在業界曾引發一陣旋風。這些經理只要一上線,年薪就是數百萬元,但效果如何,還待觀察。
【聯合報/記者孫中英/2005-01-17】

… On This Day …
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  1. 2014年5月17日21:49 | #1